创业企业薪酬管理为什么决定企业生死?

作者: 星座  发布:2020-04-23

  新快报5月19日A38版讯 网易游戏部的初创人员、各个足球队的核心人物、一家初创网游公司CEO,这是广州万将网络科技有限公司创始人CEO夏科艺身上的标签。从毅然放弃了稳定的工作及优厚的待遇,到如今走上了前途茫茫的创业之路,夏科艺一路走来并不后悔。  “人生总要放弃一些东西”,约在万将网络办公室采访时,夏科艺如此说。在采访过程中,也让记者一改往日IT男在印象中“宅男”“安于现状”的刻板印象。  

随着互联网+的不断发展,越来越多的人参与到创业的大潮之中。这对于那些老企业和刚刚创业的新企业来说如何吸引到合适的人才,成为了发展过程中的难点。对于大部分的就业人员来说,他们最关注,也最直接的问题就是薪酬,所以一个好的薪酬管理制度能够为企业的人才招聘加分。直白的说,人之所以会去工作就是为了赚钱,所以薪酬是人才的关注点,从这个方面出发,能够更加直接的吸引到人才。对于创业公司来讲,人才决定生死,因此做好创业公司薪酬管理显得尤为关键。

工作十年积累第一桶金

那么要如何做好创业公司的薪酬管理呢?

  夏科艺毕业于华南理工大学,大学期间学的是机械工程及自动化专业,这个专业看起来与IT工程、网游行业并不相干,不过他称,都是理工科,当年这个专业的人计算机水平都很厉害。“计算机专业的人都去了银行等大型事业单位,我们就跑来做IT了。”  幸运眷顾着有准备的人。2000年他在广州天夏科技有限公司任程序员,从事《天下》2D武侠MMO游戏开发,并负责服务器端逻辑开发。当年,也正是网易欲大力进军游戏产业的一年。当年底,天下游戏被网易收购,而这一批游戏研发人员也成了网易游戏部的第一代员工,也成了网易游戏近年来发展的见证者之一。  在网易游戏夏科艺负责负责服务器端引擎和逻辑开发及管理等工作,《大话西游I》、《大话西游II》、《梦幻西游》等网易游戏的知名游戏项目,均有份参与。提起这段经历,夏科艺一直十分珍惜。  在网易游戏的发展前期,夏科艺没日没夜地泡在公司。他笑称,“牙膏、牙刷,甚至被褥都是放在办公室的。前三年常在办公室过夜,根本没有时间休息。”  正是在网易游戏,这个国内游戏行业的优秀平台上,夏科艺也慢慢积累了自己的运作经验。  他认为,网易有足够产品研发环境,在专业技能上,网易给你足够的空间去尝试在外面尝试不到的可能,而且同事之间相处的氛围也十分融洽。“我也是看着网易游戏怎么做起来的。从十几个人的游戏事业部,到现在几千余人。中间包括组织架构的改革、标准化的流程等。如果去一家小公司,你付出了成本但学习到的是他受挫折的过程,告诉你哪里是弯路。而大公司则告诉了你成功之路。这种经验是很难得到的。”  此外,夏科艺在网易的10年时间里,也储备了很多业内资源。这也是现在公司人才的来源之一,“有约一半员工是从网易过来的”。  夏科艺的收入伴随着网易游戏的发展而节节提升。从刚进去时的1500元,涨到3000元,再到5000元,在2010年离职时,其年薪已达30万元,加上期权等收入,夏科艺年薪超过60万元。 2010年,此时的夏科艺已收入颇丰,且在网易游戏元老级的地位已基本奠定,“基本不用向谁汇报,分内的事情也是按部就班。要么在那里养老,做事挑战性已经很小了。”然而,此时的他却不甘于这样一辈子,由此萌生了创业的念头。

首先,对于企业来说,薪酬不仅仅是只是工资,还包含有其他的方面。一个好的薪酬体系,是由直接货币、间接货币、工作激励、环境激励和薪酬管理制度构成的,包括工资、奖金、津贴、补贴、保险和福利,以及工作的晋升、表扬重视和心里激励等等。

  公司初创仍存盈利瓶颈

要做好中小企业薪酬管理首先是要确定好企业的薪酬体系:

  夏科艺只身辞职,并没有像其他IT创业者一样,带领着原有的团队一并跳槽。“不能要求其他人也像你一样背水一战,大部分不容易放下手上的东西。要树立个山头,先把公司成立了,给士兵找来足够的粮草,再招兵买马。”  带上一个策划已久的创业方案,夏科艺马不停蹄来到一家江浙风投公司。打开方案,再讲述不到5分钟,才演示了不到三分之一,该公司就拍板,投资300万元。  2010年10月,夏科艺创办的网络游戏研发公司广州万将成立。“创业前,我认为创业最大的困难是钱的问题。前期需要不少资金投入,也不知外界是否真看好。真正跑了一圈后,发现资金只是小事情。外面有很多资本,在不断找机会、找队伍去投。关键是看你自己是否有他们看得起的东西,是否对他们口味。”夏科艺称,后来才发现,人才最重要。要有一帮靠谱的人一起创业。  随后,团队陆续完善。在团队的建成过程中,公司也同时研发网页游戏项目。  摩羯座,是一个工作狂星座,做起事来就一股劲地去做。公司每天9点上班,夏科艺不到8点半就到,每晚9点以后才回去。夏科艺称,干活是件很有意思的事情。千万不要慌,一慌就抓狂,一抓狂,你就完蛋了。拼的就是毅力。  同时,作为产品的研发商,目前万将公司还存在盈利瓶颈。  与众多网页游戏的盈利模式一样,万将公司将研发的产品交给运营商去运营,玩家充值买道具。“业内研发商与运营商是四六分成,而我们现在只做到了3.5和6.5。我们不是研运一体化的企业,他们拿走了一大部分利润。”  前几个月研发阶段都是调数据,现在几百万元投入后,有收一些版权金,但还没有到大规模收费的阶段。  

⑴ 确定薪酬策略,依据企业的发展战略,制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度等;

创业型公司以自主性管人

⑵ 岗位定位,运用工作分析与岗位评估结果确定企业各岗位的等级;

  “现在留在网易的人,年薪都过百万了。我现在只是给自己发每月1万元左右的工资。还投入了几十万元。”夏科艺笑称。不过他并不觉得后悔。“人生总要放弃一些东西,不放弃这些东西怎么会有另外一些东西。”  在夏科艺看来,创业型公司,一年半决定生死。“一年半,公司产品出来了,也可以试销了,这时创业潮水退去,就看谁在裸泳。有很多人会有心理落差,与当时的目标有出入。公司还会面临同行的挖角。稳定团队,对很多公司来讲,是很大的考验。”  为此,夏科艺给员工开的工资与自己基本相当,近万元,并在此基础上,实行激励机制,跟玩游戏一样打分。“作为一个创始人,尽量提供好一点的环境给大家”。 在管理方式上,他称,参考网易模式,在初阶段以自主性为主。在创业型公司,每个人不是只做自己那份事,而是有很多事情要去做。大公司以制度管人,定岗位,每个人只做自己事情。  在他看来,前面的路虽还不明朗,但已渐渐有路可循。目前整个中国的游戏产业市场约350亿元,其中网页游戏占50亿元,且其增长曲线呈45度角向上走,年增长在20亿元左右。“现在解决生存的问题,9月份会是一个转折点。国内调数据调整完善,游戏在韩国上线。预计9月-10月会有现金流,年底会有小盈利。2013年,把研发产品扩至5个项目。未来不止做一家公司,还会建立自己的运营体系。尽量与移动领域相结合。”  

⑶ 薪酬定位,调查行业进几年来员工薪资水平和同类企业当前员工收入水平,明确企业薪酬水平在市场或行业中的相对位置,从职位、技术、能力、绩效哪方面确定薪酬水平更具竞争优势,通过分析对比进行薪酬定位(设计企业薪酬曲线);

夏科艺 广州万将网络科技有限公司创始人CEO  籍贯:广东英德出生年月:1977年12月星座:摩羯座  爱好:足球、旅游、音乐欣赏的人:制定世界游戏规则的人,如乔布斯;在小说中创造一个新世界的人,科幻小说作家如阿西莫夫  理财观  理财投资都会尝试  夏科艺表示,A股、港股、黄金和外汇都有做。在2003年就开始炒黄金、外汇,2006年停手,基本打成平手。在A股市场上反而亏了不少,因没考虑到系统性风险。  管理之道  经常要变换角色  作为一个技术型的管理者,夏科艺认为自己这一背景对创业有利也有弊。在公司里,除了美术设计外,其余的全部工作他都有参与。经常要变换角色。利在于,对产品比其他公司的负责人更了解。而管理,又要求自己不能以做产品的角度来考虑事情。自己写代码,效率更高;却经常被朋友批评,因为管理者写代码,成本更高。  家庭观  太太的支持很重要  夏科艺称,太太一向很支持他创业。他经常晚上十一二点才回家,很少顾及家里。对一个结了婚的人,如果家庭不支持的话,走过一段时间很难。她认为,我工作开心就可以了。  有一子不到6岁。因创业,带小孩的时间较少,也受太太埋怨。不过,创业前几年只能这样熬过,尽量抽时间陪,一个小孩由老爸带会更有男子汉气概。没对他太大期望,读不读清华北大名校都不重要,也只希望他能开心就好。  记者观察  踢球如干活  IT男普遍给人以宅的印象,而夏科艺却并不如此。夏科艺平日爱好,有踢足球、旅游、K歌、看科幻小说。  不论在哪个群体,夏科艺都是该群体足球队的组织者。在网易游戏时,夏科艺牵头组织了上百号人的数支足球队;网易离职者也成立了一个足球队,叫毕业生队;之前在广州五山、华景的一些小区居住时,也是小区足球队的创始人。现在每周二晚都有球赛。定期旅游也是其不可或缺的一件事。“当你一直做技术,到一定程度的时候,视野会有所限制。外面会有更广阔的天空。”在2010年6月,去欧洲旅游的途中,夏科艺有顿悟的感觉。“旅游途中,让你有足够的安静的环境,来更多地思考。欧洲人强调一种自我实现,许多人去追寻自我的东西,而不考虑太多其他因素。我想想,自己还没有太老,是该出去闯荡一下了。”7月份,旅游归来,夏科艺毅然辞去本已安稳的工作,走上创业之路。  此外,他还是一个科幻小说迷。《三体》、阿西莫夫的《基地三部曲》等,都是其最爱,电脑里也一直珍藏着。这些小说,在书本里构建了整个新世界,让人赞叹。  正如他所说的,踢球就如同干活。“踢球拼命踢球,干活就拼命干活,都极具激情”。

⑷ 确定薪酬结构,有“对岗不对人”的岗位薪酬结构、以“技能、能力、经验”为基础的任职者薪酬结构、员工绩效和企业绩效相联系的绩效薪酬结构,还有岗位技能工资结构、薪点工资结构、宽带工资结构等,可根据企业管理需要选择,划分薪酬结构内部各类薪资项目所占比例和分配原则;

⑸ 搭建薪酬等级架构,依据所确定薪酬结构,结合企业和市场薪酬水平,依托企业发展战略目标,设计薪酬等级构架,岗位和薪酬等级相匹配,测算工资总额互动范围,明确企业薪酬水平;

⑹ 设计薪酬管理制度,推动薪酬体系有效运行;

⑺ 实施薪酬体系,在实施前要通过职代会等形式与员工充分沟通,了解员工的想法和建议,实施中定期间调查员工对薪酬的满意度,根据内、外环境变化适时调整和优化薪酬体系。

其次,确定企业的薪酬体系之后,就是实施问题了。随着互联网的发展,办公无纸化的发展,企业薪酬管理体系的精确使得其需要借助工具来完成,即薪酬管理系统的实施。一般企业的薪酬管理系统很少会单独区分开来,大多是将其作为HR管理系统的一个功能之一,因为薪酬管理的实施需要涉及到人、绩效福利等各个方面,因此需要与HR管理系统的其他功能相结合。所以只要选择一个合适的HR管理系统就可以了。

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